Búsqueda de talentos

Cierto es que la “caza de talentos” ya no atañe únicamente a las prestigiosas firmas locales e internacionales de headhunting.

La crisis internacional ha obligado en parte a los profesionales de empleos tanto de empresas como de consultoras ha reinventar nuevos modos de encarar sus búsquedas de talentos en un mercado como el actual, recesivo y reticente a los grandes cambios.

Canales de reclutamiento como publicar un aviso en el diario e incluso algunos sitios de postulación online, a veces no resultan suficientes para satisfacer demandas de búsquedas específicas (especialistas técnicos, etc) de aquellas firmas que continúan apostando a la incorporación de talentos.

Incluso las mismas bases de datos refinadas de las grandes firmas de Executive Search en Argentina, ya no son garantía de éxito para seducir a recursos clave en las organizaciones, quienes pese a ser contactados y tentados con oportunidades desafiantes, eligen hoy pisar sobre terreno seguro.

La clave está no sólo en saber elegir selectiva y estratégicamente los canales más efectivos para cada tipo de perfil (por más informales y transgresores que parezcan) sino también en convertirnos en hábiles constructores y desarrolladores de nuestra red de contactos.

Para que ello suceda, es conveniente tener en cuenta algunos aspectos:

Research: es muy importante para quien deba estar a cargo del proceso explorar en profundidad la industria para la cual está trabajando y cuales son sus principales actores tanto en el mercado local como internacional.
Para ello podrá acudir a revistas especializadas, buscadores de Internet e incluso consultar a gente clave de alguna de las empresas en cuestión, logrando de esta manera comprender el negocio y sus “players”, previo al lanzamiento formal de la búsqueda.

Networking: algunas redes profesionales y sociales se han convertido hoy en herramientas fundamentales de acceso gratuito y alta efectividad para identificar quién es quién dentro de cada empresa. Convertirnos en hábiles buceadores de las mismas es un “must” al igual que saber usar sitios como LinkedIn, por ejemplo, que nos proporcionan potentes filtros de búsqueda para alimentar nuestra de base de datos.
No obstante, consideramos que la construcción de networking debería ser vista como una tarea más amplia, más profunda y más estratégica, y que requiere de nosotros, hombres y mujeres de Recursos Humanos, desarrollar competencias y emprender acciones que muchas veces dejamos en segundo plano, ocupados por lo urgente.

Necesitamos más que nunca fortalecer nuestro doble rol de consultores y embajadores de nuestras empresas. Pensamiento lateral mediante, estar atentos y saber que, cualquier contacto y cualquier momento pueden ser una oportunidad clave para fortalecer nuestro branding, dar a conocer nuestra compañía y/o identificar un potencial recurso para nuestra organización.

Participar en los foros, encuentros y exposiciones vinculados a nuestra expertise y negocio, aceptar las entrevistas de cortesía que se nos solicitan, recomendar a los talentosos, comunicar, escuchar, observar, y tejer… tejer…tejer.

Think well, talk straight: así piensan algunos referentes claves del mundo de consultoría e importantes ejecutivos de negocios también. Una vez que ha superado la primera etapa de identificar al candidato, la segunda fase, y no menos crítica que la anterior, es contar la propuesta y lograr cautivar el interés de su interlocutor.
Sepa que estas personas han sido identificadas en muchos casos como altos potenciales por su empleador, están satisfechas con su situación actual y no siempre están abiertas y flexibles a escuchar lo que uno tiene para contarles.
Es importante ser claro, transparente y asertivo en la información que uno brinda y poder comunicar lo más fiel y concisamente el proyecto por el cual fueron convocados.
Tenga siempre al alcance de la mano indicadores numéricos para dar cuenta de la magnitud de la propuesta (cantidad de empleados que tiene el empleador, volumen de facturación anual, etc) y otros datos básicos de interés como: poder transmitir la cultura de la compañía, sus valores, el por qué se genera la vacante y qué plan de carrera a priori se tiene en cuenta para el desarrollo de ese recurso dentro de la organización.

El RNT seguramente como proceso es más largo pero sin duda es más estratégico y efectivo. De nada sirve pasarse horas leyendo CVs que muy lejos están de acercarse a sus necesidades pudiendo convertirse usted mismo en un experto constructor de networking.

Fuente: www.direcciona.com